관련 노동법 문의 결과

 

 1. 코로나19 사태로 인한 정부의 명령에 의해 공장가동(식당, 노래방 등 영업중단 포함)이 제한된 경우, 노동법 제99조 3항에 따라 근로자와의 합의에 따르되 최저임금 이상의 임금 지급이 필요하다.

 

 2. 중국 등으로부터 원자재 공급이 부족하거나 바이어들이 주문 취소가 발생하는 경우, 베트남 노동당국(면담 시 구두 확인사항)에 따르면, 노동법 제99조 3항은 근로자에게 유리한 해석 및 엄격한 해석이 필요하며 이때에는 제99조 1항에 따라 사용자의 과실로 봐야하므로 임금전액을 지급하여야 한다고 답변했다.

 

 3. 코로나 사태로 인해 작업 중단에 앞서, 근로자의 연차휴가 사용 및 무급휴가는 모두 가능하나 근로자와의 합의가 필요하다. (노동부 관계자와 면담 시 구두로 답변)

 

 4. 직장폐쇄는 사업주의 권리지만, 파업에 대한 사업주의 방어권이므로 코로나19로 인한 직장폐쇄는 노동법 위반이다.

 

 5. 노동법상으로는 해고는 가능하지만 어떠한 경우라도 불가피성에 대한 기업의 증빙이 필요하다. 대규모 해고에는 파업 등 노동쟁의가 불가피하기 때문에 일정 금액의 위로금 등의 지급이 필요하다. 노동법상 해고 관련 조항은 아래와 같다.  

 

a. 노동법 제38조 및 시행령 제12조 2항에 따르면, 불가항력적 상황(전염병 포함)에 처하여 모든 수단을 동원하여 복구 노력을 하였음에도 불구하고 사용자가 불가피하게 생산을 줄이고 인원을 감축해야 하는 경우, 통지기간(무기계약 45일 전, 기간제 30일 전) 준수 필요, 다만 당국에 신고 불필요.  b. 노동법 제44조에 따른 경영상 해고의 경우, 노동사용계획 수립(근로자 대표단체와 논의) 및 당국 신고, 적절한 해고수당 지급(실업보험 지급 시 해고수당 지급할 필요 없음)

 

6. 근로계약의 이행 정지는 노동법 제32조 5항에 따라 양 당사자가 합의한 때에만 가능하며, 이 경우 무급 가능하다.

 

노무관의 행정지도 및 자문

 

노동법 조문은 효력이 모두 동일하므로 우선적으로는 제99조보다, 노동법 제116조 3항에 근거하여 근로자 합의하에 무급휴가를 제안하는 것이 회사 입장에서는 좀 더 합리적이다. 다만 무급휴가만으로는 근로자의 불만이 생길 수 있으므로 그해 연차 휴가를 당겨 사용해 휴가 일수만큼의 임금 상당액을 지급하고, 회사 상태가 허락한다면 교통비 등으로 일부 보전(최저임금보다는 낮은 수준)을 해주는 방법도 있다. 쉬는 기간 동안에 일부 비용을 받을 수 있는 만큼 근로자의 불만도 줄어들 수 있다.

 

 참고로 베트남 밤부항공(FLC그룹)은 최근 근로자에게 무급휴가 혹은 근로시간 임금지급 등 두 가지 안을 제시한 것으로 알려졌다.  

 

근로자가 동의하지 않아 무급휴가가 어려울 경우, 제99조에 따라야 하는데 코로나19 사태가 1항과 3항 중 어디에 해당되는지 논란이 생길 수 있다. 가급적 제 99조 3항에 근거하여 최저임금 이상의 임금을 지급해야 한다.

 

3. 무급휴가로도 경영상 문제가 해결이 안 될 경우, 해고를 검토할 수 있다. 다만, 해고는 최후의 수단이며 현장갈등이 크기 때문에, 해고보다는 적절한 위로금을 지급하고 당사자 합의를 통해 근로 계약을 종료하는 방식을 권장한다.

 

주베트남 한국대사관 이재국 고용노동관 (jglee19@mofa.go.kr / 024-3831-5111∼6)